Com aconseguir una feina a Google

En una entrevista que el periodista de The New York Times Adam Bryant va fer el juny de l’any passat a Laszlo Bock, vicepresident primer de recursos humans de Google (és a dir, el responsable de contractació d’una de les empreses més importants del món), Bock va declarar que “la nota mitjana obtinguda a la universitat no és un criteri útil a l’hora de contractar algú, igual que la puntuació d’un examen... perquè cap dels dos serveix per fer cap pronòstic sobre una persona”. El directiu assenyalava també que el percentatge de treballadors de Google sense cap titulació universitària havia augmentat amb el temps, i que en alguns departaments fins i tot arribava al 14%. En un moment com l’actual, vaig pensar que seria interessant visitar Google i escoltar Bock.

Abans que res, demana que no se l’interpreti malament: “Treure bones notes ajuda, sens dubte”. Moltes de les feines en aquesta empresa requereixen coneixements matemàtics, informàtics i de programació en codi, així que treure bones notes en aquestes àrees segur que suposa un avantatge. Però a Google també es fixen en moltes altres coses.

“En qualsevol departament hi ha cinc característiques que sempre es tenen en compte a l’hora de contractar algú. Si es tracta d’una vacant tècnica, i la meitat de les vacants ho són, valorem la capacitat de la persona per programar. Així i tot, per a qualsevol feina, la qualitat que prioritzem per sobre de tot és la capacitat cognitiva en general, i no em refereixo al coeficient intel·lectual de la persona: parlo de la capacitat per aprendre, per anar processant els coneixements sobre la marxa, per fer encaixar dades i informacions d’àmbits molt diferents. Per tal de valorar aquestes capacitats, fem servir entrevistes conductuals estructurades que posem a prova per assegurar-nos que fan prediccions encertades”.

En segon lloc, la qualitat més valorada és el lideratge. “Sobretot el lideratge entès d’una manera diferent del lideratge tradicional, com quan et pregunten: «Vas ser el president del club d’escacs? Has sigut vicepresident comercial? Quant de temps vas trigar a arribar a ser-ho?» A nosaltres això no ens interessa. El que ens importa és si, quan formis part d’un equip i et trobis davant d’un problema, intervindràs i el lideraràs per sortir-vos-en. I, en el cas en què et quedis enrere i deixis d’actuar com un líder, ¿deixaràs que algú altre ho sigui? Perquè per ser un veritable líder en aquest entorn, el més important és saber cedir i delegar el poder”.

Què més? Humilitat i sentit de pertinença. “Has de tenir un cert sentit de responsabilitat, de pertinença, de voler intervenir” per resoldre qualsevol problema, remarca Bock. Alhora, és necessari ser prou humil per recular i acceptar les idees dels altres si són millors. “L’objectiu final és tot el que podem fer plegats per trobar solucions als problemes. Quan ja he fet la meva contribució, m’aparto”, explica.

I no es tracta només de tenir humilitat per deixar prou espai perquè els altres contribueixin. “Es tracta també de tenir humilitat intel·lectual: sense humilitat, no es pot aprendre”. Per aquest motiu, els estudis demostren que molts dels graduats que arriben de les millors escoles de negocis acaben estancats. “La gent més brillant i amb èxit no està acostumada a fracassar, així que tampoc aprenen a aprendre dels fracassos -argumenta Bock-. El que hem comprovat és que la gent que té més èxit a Google, el tipus de gent que volem contractar, són els que tenen una actitud apassionada, que ho discuteixen tot, que defensen el seu punt de vista aferrissadament però que quan els dius: «Mira, aquesta dada és nova i no l’havíem tingut en compte», et responen: «Vaja, això canvia les coses; tens raó»”. Han de tenir un ego molt gran i molt petit alhora.

La qualitat que es té menys en compte a Google és l’experiència. “Imagina que agafes algú amb una gran capacitat cognitiva, que és curiós per naturalesa, que té moltes ganes d’aprendre i una capacitat de lideratge incipient, i el contractes per treballar al departament de recursos humans o de comptabilitat, sense que tingui cap experiència en aquestes àrees. Davant d’un imprevist, si compares aquesta persona nova amb un treballador de tota la vida que s’ha dedicat a fer la mateixa feina durant molt de temps i s’ha convertit en un expert, aquest últim et dirà: «Aquest problema ja l’he vist mil vegades; el que s’ha de fer és això». En el cas del principiant, és molt probable que acabi trobant la mateixa solució per si sol, ja que la majoria de vegades el problema no és tan difícil de resoldre”, explica Bock. Però, així com el treballador novell s’equivocarà alguna vegada, segur que també apareix amb alguna proposta totalment innovadora de tant en tant. I això suposa un gran valor afegit.

Per resumir la teoria de Bock sobre la selecció de personal: el talent adopta formes molt diferents avui dia i arriba de maneres tan poc tradicionals que els encarregats de recursos humans han d’estar oberts a qualsevol perfil, més enllà dels universitaris llicenciats en centres de prestigi. Perquè, tal com assenyala Bock: “Les persones que no han anat a la universitat i han aconseguit triomfar són éssers humans excepcionals. I hauríem de fer el que fos per trobar-los. [...] Hi ha moltes universitats que no compleixen el que prometen: acabes acumulant un gran deute econòmic i no aprens coses gaire útils per a la vida. És com si allarguessin l’adolescència”.

Google atreu tant de talent que es pot permetre mirar més enllà de les dades numèriques més habituals, com les qualificacions universitàries. Així i tot, per a la majoria de joves anar a la universitat i treure bones notes encara és la millor manera d’aconseguir fer-se un lloc en el món laboral. Però Bock també els adverteix sobre una altra cosa igual d’important: aneu amb compte, perquè una titulació no vol dir necessàriament que estigueu capacitats per fer qualsevol feina. Al món només li interessa (i només paga) allò que sigueu capaços de fer amb el vostre coneixement (i tant li fa com ho hàgiu après). I en una època en què, cada vegada més, la innovació és producte d’un esforç col·lectiu, hi ha moltes altres qualitats a tenir en compte: lideratge, humilitat, col·laboració, adaptabilitat i interès per aprendre i tornar a aprendre. Sigui on sigui que aneu a treballar, aquesta serà la realitat.